团队发展四个阶段的特点和对策

成立期

团队刚刚组建，团队成员士气高昂，对自己、对团队的未来都充满希望，但由于刚刚加入团队，没有经过任何的培训，所以工作能力较低。

这个阶段团队成员的行为特征是：

★对未来的发展抱有很高的期望；

★热情、投入；

★对管理者权力的依赖较强；

★工作能力较低。

这个阶段的常见问题有：

★团队成员热情很高，管理者感到没有什么问题要解决，从而姑息了某些小问题、小矛盾，使之没能在团队建立之初就得到有效的遏制。

★由于对团队成员还不够了解，因此对团队成员没有设定明确的目标和工作标准，想等到对人和事熟悉以后再制定。

★对要做的事情没有经验，不知道该怎么做，于是采取先行动的做法，只要眼前没问题就开始做起来，等有问题时再说。

★认为团队建立之初的动荡和磨合是在所难免的，即使付出了努力也不一定有收获，因此不如顺其自然。

这些问题反映了团队在建立之初最容易出现的一些情况，如果不及时予以纠正，可能导致“亡羊补牢，为时已晚”的后果。针对这些问题，可以采用的对策有：

★通过召开团队会议、组织团队活动等方式，创造沟通的机会；

★制定团队的发展目标，落实各项工作；

★制定团队的培训计划；

★帮助团队成员迎接新任务带来的挑战；

★针对遇到的问题及时制定相应措施；

★及早规范团队的管理。

动荡期

在这一阶段，团队成员感到现实的情况与原来的期望存在差距，士气开始低落。此外，团队成员的能力仍然没有得到很好的培养，能力较低。

这一阶段，团队成员的行为特征是：

★感到现实与期望之间存在差距，思想出现波动；

★对现实产生不满与抱怨；

★团队成员之间出现争权夺利的现象；

★管理者的威信开始下降；

★团队成员在遇到困难时感到迷惘而无助；

★个别团队成员开始流失；

★团队中开始有“小团体”出现。

在该阶段常出现的一种问题是，团队领导对团队中暴露出的问题抱着听之任之的消极态度，认为公司情况本来就这样，工作只能这样安排，任何事情肯定有人满意有人不满，不可能有更好的办法。如果有人觉得这个团队不好，尽管走人，决不强留。针对这个问题，可以采用的对策有：

★和团队成员一起建立共同目标，增强团队凝聚力；

★确立和维护团队规则；

★鼓励成员遇到问题拿出来讨论，自由发表自己的观点，调动成员的积极性；

★对团队中的积极现象给予认可，对消极现象及时纠正，建立良好的团队氛围；

★帮助成员认识各自的差异，提倡求同存异；

★要求成员担负起自己的角色，消除团队的混乱局面；

★提高成员的工作能力。

稳定期

经过动荡期之后，团队成员基本上习惯了新的团队环境，也逐渐具备了一定的工作能力，开始产生业绩。

这个阶段团队成员的行为特征是：

★心态基本稳定；

★团队中开始出现冲突，甚至产生派系；

★团队成员的工作能力开始显现；

★团队领导的主要精力从关注团队成员转移到督促工作业绩上来；

★团队领导自身的缺点开始暴露。

这阶段团队的发展将决定团队是否能顺利地进入高产期。如果管理不当，可能使团队停滞在稳定期的局面。帮助团队尽快走人高产期的对策有：

★团队领导树立起个人的良好形象。团队领导的影响力在团队中非常重要，不仅关系到具体工作的开展，还影响到在团队中的权威性和凝聚力。

★帮助团队成员学习良好的沟通方式。正确表达自己的观点，认真听取别人的想法，做出积极的反馈，这些都有利于消除成员间的不信任，形成团结合作的良好氛围。

★尽可能授权给团队成员。授权给团队成员，一方面，可以使团队领导拥有更多的时间来考虑团队的管理和发展；另一方面，可以使团队成员对工作拥有更多的自主权，增强积极性和责任感。

★激励团队成员。对成员的工作给予肯定，督促成员提高业绩。

高产期

在这个阶段，团队士气空前高涨，团队成员之间关系和谐，工作能力也达到或超过了预期，团队成员同心协力为团队目标而努力。

这个阶段团队成员的行为特征是：

★能够胜任自己的工作；

★派系观念淡化甚至消除，团队成员之间合作较好；

★团队成员对未来充满信心；

★团队出现巅峰期的表现。

这个阶段经常出现的问题是：团队领导被成绩和荣誉冲昏了头脑，放松了对团队的管理，忽略了对团队成员的承诺，看不到团队中隐藏的一些问题。

采取适当的对策有助于使团队尽可能长地停留在高产期：

★团队领导与成员共同制定更高、更具有挑战性的目标；

★帮助团队成员制定个人发展计划，鼓励成员的个人发展；

★对团队成员的工作成绩给予及时的肯定和奖励，使团队成员认识到自身的价值，并取得回报；

★团队领导保持清醒的头脑，及时发现高产期繁荣背后潜在的矛盾和问题，并给予解决。

至于在团队的不同时期，应该考虑什么样的培训，使团队更有力量，加快团队进入稳定期或高产期的步伐或者保持团队在稳定期或高产期的状态，欢迎免费致电赛衡培训进行更深地咨询和探讨。